按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
９易时荆蚴撬跣〔低度牍婺＃鲈倏蒲械ノ缓透咝＃笳餍缘牟Φ闱噬习氲继骞ひ蘸蜕杓啤�
当然了，现在908工程还未拖到97年投产，由于，目前国内半导体产业比历史上更发达，无论是人才团队，还是设备工艺，大部分都可以在国内采购，所以，94年已经投产。工艺水平初期是1。2微米，但是随着生产线对于技术的掌握和吃透，做到0。8微米是没问题的，甚至，半导体工艺也不是绝对的，如果团队能挖掘潜力，让工艺水平突破设备的极限，做到0。5微米，也不是不可能。
比如，后世的英特尔迟迟卡在10纳米工艺制程，长期在使用14纳米制程。相对而言，台积电和三星，已经开始进入7纳米阶段。并不说说，台积电和三星的设备比英特尔更先进。其实，三家公司的设备上，是同一代产品。
只不过，三星和台积电，对于设备吃的更透，率先挖掘出了设备的潜力。而英特尔则是因为，关键的地方出了问题，一直卡在14纳米，未能让设备发挥出更大的潜力。
而90年代的1微米工艺制程的设备，如果初期投产达不到相对精度，可以降低标准，当做1。2微米的工艺，降低精度来增加良品率。随着时间发展，不仅仅良品率会越来越高，而且，如果生产线的技术人员进行一些改进和挖掘潜力，少则不需要更换光刻机，小范围改进就可以将工艺升级到0。8微米。如果，整个团队都是比较牛逼，不换光刻机，用精度更落后的光刻机挖掘潜力，将工艺提升到0。5微米，也不是不可以做到。
简单说，光刻机等等设备仅仅是设备，能把生产设备的潜力挖掘到什么地步，则是要看芯片工厂的管理和技术团队的水平。
这跟绣花一样，同样的绣花针，有的人就能在布上绣出华丽精致的画卷。不会用的门外汉，就只能用绣花针扎人。
“现在908工程怎么回事？”林棋问道。
“投产了，但是找不到订单！”小雷表示说道，“华晶的领导到香港来化缘，求点订单！”
“好吧，我去见一见！”林棋并没有因为华晶工厂是908工程，就给额外的青睐。首先，现在的908工程，别说跟国际比了，就是国内比，也是落后了两代以上。
新创芯和骊山半导体，目前主流的工艺水平，已经是0。5微米。再经过几年挖掘潜力，不需要更换光刻机，部分的生产线，应该是可以达到0。35微米甚至0。25微米的程度。
跟两大龙头企业相比，华晶的地位很尴尬，也很鸡肋。
当然了，华晶再差，好歹是中国的半导体公司，如果是能帮到的，林棋还是愿意帮扶的。
第877章 胡部长（）
新创业电子集团香港总部，国内的电子工业部的胡部长带队，加上华晶电子集团、骊山半导体、新创芯等等国内的半导体行业的代表，联袂拜访新创业电子集团。
在林棋还未到来之前，新创芯的总经理胡伟武，带着胡部长一行，在新创业电子集团总部游览考察。
“小胡啊，之前到你们新创芯工厂走访，生产管理制度还是挺不错的，工厂里面争分夺秒的加班，每天生产都会例行总结经验和不足，这股精气神，跟国内的芯片工厂不大一样。”胡部长笑道，“怎么到你们集团公司，内部基本上看不到严密的组织性？除了行政管理还有点像样之外，其他的人就跟无头苍蝇一般，各干各的，也没个具体的业绩考核目标，想干什么就干什么，这不跟过去仙童半导体差不多吗？”
仙童半导体，堪称是硅谷的黄埔军校，同样也是经营失败的反面教材。后世大量的领军企业和产品发明，源头可能在仙童半导体时代就有了萌芽。因为，仙童半导体并没有具体的方向，各种可能有前景的技术，都鼓励员工去发明创新。但是，问题是不少的技术人员发明了出某些新产品，仙童半导体却并没有足够的资金让其商业化量产。
最终，导致了仙童半导体公司的技术骨干陆续的离开，这些离开仙童半导体的早期半导体人才，创立了英特尔、amd、国民半导体等等一堆的半导体公司。
“我们新创芯的管理制度，是虞有澄博士一手打造，在70年代，虞有澄博士参与英特尔公司晶圆厂管理。虽然，只了解70年代的英特尔的生产管理制度，但以此作为基础根据国内生产实践，一点一滴的打造出了现在的新创芯的生产研发体系。”胡伟武笑道，“我接班之后，也没什么特别的办好办，只知道，工艺制程的提升，就跟考试刷题一样。一开始，1年级，100分卷子考了10分，一直努力学习和总结，达到一年级的100分99分毕业。之后，进入下一个工艺制程，相当于上了二年级有需要继续学习和刷题总结，一定要把每一个考点吃透，把所有不懂的地方弄明白，一定要到100分。我们管理层就跟学校的校长一样，既可能要提升每一个班级年级的成绩，基层管理就跟教师一样，不断的传道受业解惑，当然，就算是老师也会面临新的知识点新的挑战，要不断学习，才能教新来的学生。一个又一个的团队带好了，形成了氛围和制度。另外，就是薪酬激励制度，新创芯的工资跟母公司不能比，但是人均年薪已到了15万，一年薪酬开支30亿，且不断的在刷新高。管理制度好，方向对，肯努力不断提升的团队和个人，都能拿到更多的激励……至于，新创业集团公司，其实是孵化平台，每年招募的各方面有很优秀的员工进入，以此同时，一些成熟的项目孵化出去，成为独立运营的子公司，有的公司，可能有成长为几百亿上千亿估值，给母公司带来巨大的增长回报。”
“新创芯人均15万年薪？”胡部长一行人不由震惊。
“这没什么大不了吧？集团总部如果把我们老板林棋的分红也人均，那么人均年收入超过500万。不断老板林棋每年拿几百亿分红，其他人的薪酬分红所得加起来，依然达到人均百万以上的收入了。”胡伟武表示说道，“我原本是集团公司的，不离开集团公司的话，一年拿500万以上，应该不存在难度。不过，到新创芯担任ceo，薪酬体系就不再是集团的了，集团的股权，也等价置换成新创芯的股权。现在，我拿的年薪也就30万出头，持有近0。5％的新创芯股权，分红应该不到集团公司。且，集团公司的每股每年按照净资产增值算回报，每年增长稳定性，远远超过新创芯这样受股价波动影响的上市公司股票。”
胡部长粗略一算，不由吃惊说道：“小胡身家起码1个亿了吧？”
“是有一个亿出头，但是，新创芯员工和管理层的股权减持的受限的，为了团队稳定性，我自愿签署10年不离职，10年不减持和转让股权的协议。”胡伟武表示，“利益跟新创芯市值股价捆绑之后，以后自然是要努力，让新创芯的回报率不低于留在集团。基本上，我们新创芯的核心管理层和技术团队，都是拿股权激励，长期利益捆绑。另外，大股东在上市后，对于新创芯核心团队的激励，也是转让上市公司的股权。每年年终奖，可以两个选择，拿钱，或是拿大股东转让的非流通股。”
“难怪你们能做大做强！”华晶公司的代表有点失落。要知道，华晶虽然是抽调体制内一流的半导体专业人才，但是薪酬依然不是按照市场价，大部分员工也就是拿几百块钱的月薪。能拿几千块钱一个月，都是凤毛麟角。毕竟，华晶目前投入的资金，一部分的国家划拨，大部分都是银行贷款。由于，公司基本上处于亏损运营，产出别说的偿还银行的本金，就是利息也未必能还得起。
当然了，同样是体制内孵化的企业，骊山半导体由于一开始就跟新创业系走的比较近，获得新创业系的技术授权和订单支持，且，总部设立在深圳，虽然依然受体系影响，但同样不缺乏市场化竞争意识，知道半导体行业只有效率领先的企业，才能生存。所以，骊山半导体大致上跟上海的宝钢一样，成为国企里面的模范企业。
更令人国家高层吃惊的是，骊山半导体创立之初，国家仅给了几百万本金和厂房地皮，以及银行贷款等等政策。后面，骊山半导体基本上是靠着订单积累利润，自己成成起来的。不像华晶公司，那样受到官僚体系的扯皮和推诿，导致项目先天就埋下了很难通过市场化盈利的伏笔。
在之前，胡部长已在深圳看过了骊山半导体和新创芯的晶圆厂，给其震撼是很大的。
一个芯片工厂的立项到投产，深圳这边仅需要半年。因为，在工厂项目立项之前，可以容芯片工厂入驻的厂房基础设施，已经准备的差不多。等有项目投产，设备到位，加上其他芯片生产有经验的工程师支援，以老带新，最多一年时间，芯片流片的良品率就就可以超过30％以上，投产一年以上的生产线，良品率很少低于70％。投产两年以上的生产线良品率如果不能到95％，会成为失败案例分析。
无锡的华晶公司，跟北方的芯片工厂相比，算是南方的华晶。但是，跟深圳这边的芯片工厂比，则是北方的芯片工厂。在效率方面，90年启动的项目，居然在94年，还未正式投产。一方面是试验生产的良品率依然不合格，每次流片成本很高，基本上不具备商业化盈利的能力。另外，则是因为生产成本非常高，所以，不可能低价接订单，参与市场化竞争，进一步导致项目一直在试验阶段，而不能正式进入量产阶段。
正式量产阶段，则是拿着客户订单的钱，来锻炼自己的团队的工艺制程、良品率和成本控制水平。
总之，本来项目筹备周期太过于漫长，导致失去竞争力。而如果继续拖下去，设备继续贬值，团队得不到更多锻炼机会的话。那么，对于国家层面而言这笔投资的损失，可能会大幅度增长。
现在拯救908工程，其实最好的办法就算给华晶新投产的晶圆厂订单，给华晶练手的机会。1。2~0。8微米制程工艺虽然落后，但给华晶订单的话，好歹能够锻炼团队和减亏的效果。
第878章 激励制度（）
“林总来了！”
“林先生，总算盼到你了！”
在中午过后，国内电子工业部一行人，在新创业电子集团的食堂见识了一番，什么叫做天下名厨，汇聚厨房。
不过，一行人来香港，是有求于人，吃饱喝足后，却是迟迟未见不到林棋还是有点不安。
现在见到林棋亲自过来之后，电子工业部的一行人不由感觉到一阵激动。
胡伟武给林棋介绍了电子工业部的胡部长一行人之后，林棋陆续的跟胡部长等人握手问候。
之后，胡部长并未急着求林棋帮忙，而是询问了一番，林棋的集团总部，给人开出那么高的薪酬，真的有那个必要吗？
“这有必要！”林棋表示说道，“钱给足够，才有资格压榨出人才的潜力。而且，金字塔顶尖的人才，发挥出来的作用，会比普通的庸才高00倍000倍。尤其是，最前沿的科技行业，顶级人才的作用，是至关重要的。在竞争过程中，就算你有百万、千万的普通人，如果没有最精锐的天才，贡献出创造性的智慧和创新，也是发挥不出多少用作的。”
随后，林棋简单是讲一下来，不断变更之后，新新创业电子集团总部的员工的管理和激励制度。
新创业电子集团，虽然给予员工提供顶级的福利和回报，但是，想要成为公司回报率最高的核心员工，还是非常不容易的。
新创业电子集团总部，也不会是养老院。公司对于新员工，试用期3个月，3000月薪。正式编制初，只签两年合同，第一个两年，是一道门槛，员工必须要在两年内，做出一定成绩和贡献，突破2万元封顶月薪，并且，拿到股权。第一个两年合约，没有拿到公司股权的员工，则是被认为非核心员工。之后，会有三个选择，鼓励员工创业，公司会根据其项目，投资一定资金，礼送前员工离开，如果，之前是看走眼了，那么离职创业则是重新证明自己的机会。第二个选择，则是离开新创业电子集团公司，享受被推荐安排到子公司和关联公司相应岗位，成为子公司和关联公司员工，而非新创业电子集团的核心员工。第三个选择，则是裸辞，两年内没有拿到股权激励，不是公司股东的员工，如果他仅满足于公司的基本公司和福利待遇，而不想进取，获得股权的话，对不起……集团公司的员工编制很宝贵，不会被资质平庸者保留。
这个筛选机制，确保了不能发光发亮的庸才，会因为残酷的机制，不能长久的占用集团公司的宝贵�