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不认同企业文化的员工是不可能积极地为企业创造价值的，也很难在企业中稳定下来。企业的招聘人员必须对企业的目标、战略、文化和价值有正确的理解，并以此作为招聘过程中选择应聘者的一个重要依据。
一般我们可以通过模拟的场景和集体讨论，对不同群体的创意能力、分析能力、控制能力（即推动变革的能力）和服务意识进行测试。通过测试，就能很明显地看出企业文化的偏向，找出适合企业发展的员工类型。
（二）评估企业发展阶段和外部环境
处于不同发展阶段的企业，对其员工也有着不同的要求。企业初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富。当企业处于快速成长期时，对人员的要求主要偏重于创新和变革能力，因为没有创新和变革能力的人可能会把原有的工作开展得很好，但在产品、服务和经营方式上却缺少创新，很难帮助企业取得进一步的发展。因此，企业招聘时要对企业的发展阶段进行评估，以确定企业所需的人才类型。
对于企业外部环境的评估也是很重要的一个方面。当企业的外部环境复杂、变化很快时，其员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样的员工才能很好适应外部环境的变化。
（三）评估应聘者
在招聘过程中，企业人事经理一般都是以职位分析和描述来设计面试问题的，但是这些问题只能提供关于工作内容的信息，却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。例如，客户服务部经理的职位描述提到“该职位要管理和培训生产员工”，但却未提到客户服务部经理需具备哪些素质才能管理和培训生产员工。该经理可能需要具备指导和计划的能力、出色的沟通能力，能够给予和接受反馈。因此，除了价值观和技术能力，招聘者还需评估应聘人的其他素质。
在面试问题的设计上要权衡各方面的因素。好的问题能够探究应聘人的行为方式，获得证据，说明应聘人是否有能力做好工作。另外，不能将评估标准统统设置在是否符合岗位的任职技能方面，以对任职技能的评估代替对应聘者综合能力、与企业匹配程度的评估。
（四）双方沟通
招聘是为了让合适的人来企业工作。在与应聘者沟通的过程中，招聘人员为了吸引优秀的人才，往往只倾向于谈论工作和企业的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度，因而使应聘者对企业产生了过高的期望。在招聘过程中应聘者与企业签订的这种“精神契约”会与其未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。所以，在与应聘者的沟通过程中，人事经理应该本着开诚布公的原则，客观、真实地介绍企业的情况。要让应聘者真实地了解个人在企业中可能的职业发展道路。当应聘者对企业有了一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和企业都适合的选择。这可能会使企业失去一些出众的应聘者，但却有助于企业招到真正适合企业的人才。
每一个面试者都是公司潜在的新员工，对新员工的了解应该在与其交谈的过程中就开始。要进行有效的沟通，增进彼此关系。要用了解的心去聆听，让对方觉得受到尊重与认可，进而卸下“包袱”，坦诚沟通，彼此的了解也就更流畅自然。
这里我们还是来看看西门子公司的另一个人才计划——大学精英培训计划。西门子计划每年在全球接收3000名左右的大学生，为了更好地使用这些宝贵的人才，西门子制定了这个专门的计划。
进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识，也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。此外，西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分3个阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从因特网上获取信息；第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神；第三阶段，将他们安排到下属企业（包括境外企业）承担具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能。现在，西门子共有400多名这种“精英”，其中四分之一在接受海外培训或在国外工作。
正是由于大学精英培训计划，才为西门子储备了大量管理人员，从而为他们提供了一群、而不仅仅是一匹良驹。
策马奔腾——新员工的管理握紧你的缰绳
好不容易培训出来的好马，如果缰绳拉不紧，最后只能落得马去人伤的下场。企业如果对于新员工太过放任，最后也难免会出现这种状况。
据专家分析，在新员工试用期内，企业很容易走入几个用人误区，这些误区就像一个个“助推器”，将还没有稳定下来的新成员迅速推离组织。
误区一：将新员工当成“救火队员”或者“万金油”。事先没有对新员工的兴趣爱好、实际能力、个性特点进行“摸底”，不是将合适的人放到合适的岗位上，而是根据当前工作任务的需要让新员工填补空缺。
误区二：没有及时确立新员工在组织中的地位，也就是说一开始没有在新员工心中明确地定义上下级关系。这样一方面容易造成新员工与领导关系过于松散或紧密，另一方面也可能导致老员工领导新员工的现象发生。毕竟，新员工是以应聘一定职位进入企业工作的，有自己相应的责任和职权，如果人人都是领导或者人人都不是领导，会让初来乍到的新员工陷入对组织层次理解的混乱，从而对公司管理的科学性和严谨性产生不信任感。
误区三：忽略入职（岗前）培训。入职培训是一个让新员工熟悉新环境的过程，这里的环境包括地理环境、人际环境和文化环境等。入职培训是一个老生常谈的话题，它的作用不容忽视。首先，它能为新员工提供一个适应工作的缓冲期，为其以后的工作做好思想和技能的初步准备；其次，它能让新员工快速了解组织对自己的工作期望，更为准确地看清个人的发展前景和组织愿景；最后，它能为新员工提供一个交流的渠道，让他们向组织反映自身所遭遇的困难和面临的困惑，从中感受到企业对他们的重视。
要防止走入这样的误区，拉紧手中的缰绳，最有效的办法就是先找到那根缰绳。那么到底什么是马儿的缰绳呢？笔者认为这根缰绳就是新员工的职业生涯规划。
相信职业生涯规划对调动员工积极性、提高其忠诚度的作用已经众所周知。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。事实上，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索。
大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新员工提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司（AT&T）的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作也就越有效率、越成功，即使在工作了五六年的老员工中，这种情况也依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新员工取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。
在古德曼·萨奇斯公司（Goldman Sachs），管理者们总是期望公司的年轻专业人员能较快地做出贡献，能通过在承担富有挑战性的工作中迅速找到自己的位置。正如该公司高层所说：当某个项目组与客户会谈时，项目组长从不首先发言，相反，第一个发言的往往是新来的员工。新员工担负起某种决策责任，整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼·萨奇斯公司来的重要原因，因为他们能在工作初期就获得决策能力。
企业除了要给新员工提供一份富有挑战性的工作外，还应给员工提供多种职业发展渠道。公司为新员工提供职业发展通道，是他们实现个人目标的必要条件。员工职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升，又称之为职位提升。
横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换，发展多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗等等。二是钻研本职岗位业务，从一般员工成长为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展，比如从人力资源管理员到人力资源管理师，再到人力资源管理专家等等。
综合发展是指横向、纵向发展相结合的发展通道，比如从技术员到销售业务员，到车间主任，到质检部门负责人，到专家等等。
综上所述，企业要想使自己的新员工能够迅速地适应工作、融入团队，并且让新员工的潜力和价值更快、更大程度地发挥出来，就必须首先从招聘工作抓起，确保招聘进来的人都是能够适应工作需要的、认同本企业文化的人才。其次，就是要进行必要的新员工入职培训，让新员工在入职培训的过程中进一步了解企业，熟悉相关业务流程、掌握相关工作技能、认同企业文化。同时，在新员工入职培训过程中，企业应当注意感情的培养，表现出企业的诚意与热情，让员工有一种家的归属感。最后就是要做好新员工的职业规划，结合员工自己的需求，给员工提供富有挑战性的工作，为员工提供多渠道的发展空间。
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