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估指南放在后面几页。 评估指南一
松鼠的精神
有价值妁工作
一、明白我们让世界变得更好：
☆这指的是个人的理解，而非工作本身。
☆看到工作如何对他人产生助益，而非只看到个别的步骤。
☆成果：自尊——一种力量等同于爱恨的情绪。
二、每个人都朝共同的目标前进：
☆ 共同的目标是徵求员工意见而来，而非公司主管片面宣布；信赖员工，凡事以员工为优先，才能让员工支持共同目标。
☆ 主管订定基本目标，其余目标则由队员去订定（由队员协助订立的目标，最能获得队员的全力支持）。 ☆ 目标就像目前我们所在地与未来理想境地之间的一枝枝标竿，可以有效集中我们的注 意力，刺激生产。
三、一切计划、决定与行动，都应以价值观为依归：
☆ 目标属于未来，价值观却是当前的课题；目标只要订定即可，价值观却必须透过生活体现；目标会改变，价值观却是可以倚赖的磐石；目标给人启动的动力，价值观却可以让动力持久。
☆ 价值观唯有透过个人行为、以及透过个人坚持他人采取某些行为的方式体现，才算真正的价值观☆ 在达成共好的组织里，价值观统摄一切。
评估指南二
海狸的分式
掌控达成目标的过程
一、界限明确的球场：
☆ 用目标与价值观界定比赛的场地与规则。 ☆ 主管决定谁打那个位置，然后就必须退出球场，让球员自己去打球。 ☆ 唯有确定自己的职权范围，才能有充分掌控工作内容的自由。 二、尊重、倾听、并实践员工的想法、感受、需求与梦想：
☆ 除非组织里其他的人全都支持你，不在后面扯你后腿或暗中破坏你的工作，你才能真 正掌控一切。
☆ 经营管理的最高指导原则：尊重员工个人的价值。
☆ 资讯是权力的守门员，每个人都应能充分掌握所有资讯；主管应乐意放弃争了一辈子才争来的权柄；要做个好上司，不颐指气使，不是件容易的事。
三、培养工作能力，迎接新挑战：
☆ 生产目标应在员工的能力与技巧能达到的范围内，但若目标太低，对员工也是一种侮辱。
☆ 发现自己是组织中的害群之马，对组织毫无贡献，最能消蚀一个人的自尊；如果员工无法以公平的工作量，换取公平的薪资，那就是受到贬低。
☆ 共好需要员工多尽一分力：需要有员工必须拚尽全力才能完成的工作，并给予员工学习发展、积极闯荡新领域的空间。
评估指南三
野雁的天赋
互相鼓舞
一、无论表态式或意识型态式的鼓励喝采，都必须符合「真正」（TRUE）的原则：
☆ 鼓励喝采是对对方本身、以及对他工作的一种肯定；是在告诉对方，他对达成共同任务 具有重大贡献。
☆ 告诉别人他的工作表现有多杰出，或者颁个奖，这是表态式的鼓励喝采；意识型态式的 鼓励喝采指的是站到一边，让队员自己去进行一项巧妙、复杂、却又十分重要的计划，不加以操控，甚至不在一旁出主意。
☆「真正」（TRUE）的鼓励喝采永不嫌多：鼓励与赞美应是TimeIy及时的，Responsive有回应的； Unconditional无条件的； Enthusiastic热情的。
二、得分是比赛的原动力，针对过程表示赞美：
☆ 足球赛进行时，球迷不会静静坐在一旁，看着球在场中移动，等达阵后才高声欢呼。 针对过程、而非结果进行喝采。和众人共享成果（得分）的喜悦可挑起高昂的情绪。
☆ 越符合下列右边准则的鼓励方式越好（越有效）：
计划好的 → 随性的
全面性的 → 个别的
一般的 → 明确的
传统的 → 独特的
☆ 别再只顾着找出问题，揪出罪犯（警察的行为），开始努力找做对事情的人（教练的 行为）。
三、 E=mc2—热情等于任务乘以现金与喝采：
☆ 任务指的是有价值的工作，加上能掌控达成目标的过程。 ☆ 互相鼓舞可以激发工作的热情。
☆ 现金的鼓励优先——先满足物质需求（食物、衣服等），而后才能以鼓励喝采满足心 灵的需求。
（完）