按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
＠强吻；
＠如果性行为遭到拒绝或不主动参与，就会给对方的职业制造麻烦；
＠要求性交。
当谈到男性性骚扰行为的原因时，他们的论据是非常有意思的：
＠那位女士的服装及她的目光，挑起了我的性欲；
＠她先和我调情，当然表明她同意我的骚扰；
＠女性也想在工作单位被他人征服，她们的“不”并不是她们的真正意思；
＠她有意地激发我的兴趣，并认为通过她的行为可以得到职业上的好处；
＠我只是想通过身体上的接触表明我对她的信任，我们相互能有很好的理解
；
＠女性希望男性主动一点，如果我不碰他，她一定会觉得我不喜欢她；
＠我只是向她描述了我的性欲冒险，还不是什么骚扰。我属于那种精力充沛
型的人；
＠工作环境里的女性是男性情趣的目标客体，即使是解放运动也不能改变什
么。
阿尔贝托·高登茨，苏黎世的一位社会科学家，是这样来表述“骚扰”这个
话题的：从男性的视角出发，在工作岗位不存在性骚扰。那些被女性称为“性骚
扰”的行为，对大多数男性来说只是一些表达、亲近、交流和评价的日常程序。
工作岗位上的女性，由于性别的属性对于男性来说具有要求及邀请的特征，有时
会促动他们做出一些无论是广义上还是狭义上的性欲反应。
让我们用下面这个例子来思考一下男性会怎样来评价女性的信号：仅仅因为
一位男性认为察觉到要求信号，所以这位女性一定是好长时间没有发送过这些信
号。
地点：一间办公室
他：老板兼部门经理，51岁，已婚，在这家公司效力15年。
她：秘书，21岁，单身未婚，在这里上班刚满半年。
秘书拿着打好的邮件来到他的办公室，手里还有一些需要签字的文件。
她穿得非常时尚，一条橘黄色的吊带短裙。方块后跟底的鞋。
他：您这条裙子是否是特地为我穿的？效果不错，露出了您的美腿。
她羞涩地微微一笑不知道该怎样采回复他的恭维，而他却把她的微笑
诠释为要求和好感的表露。她迟疑地拿着文件夹来到他的办公桌前。
他：再慢慢地走近一点，我就能从您的目光中看到什么。
她越发感到不安。于是试图将双方的谈话引导到就事论事的方向来。
她：业务经理的信就在上面。
她把文件夹递给他，他似乎偶然地碰到了她的手，并停留几秒钟，然
后才仔细研究起这个商业邮件来。
“您有男朋友吗？”他突然问她。但他并没有看她，而是继续看邮件。
这一私人问题使她备感诧异，不过她还是按照实际情况回答道：“有，但是
我们还没有住在一起过。”
在这一说明里他看到了隐藏着的要求：我是否应该利用这个周末或者晚
上。否则。她会认为白给我送来这些信息。
意识到他所提问题的模棱两可性。她不再与他进行目光交流。她试图挡
住这一切。
她：我经常有客人，您必须提前给我打电话。
他：重要的或多或少不再是一次拜访。
他大声地笑起来。笑自己的话语，他只是觉得很有趣。
瞬间，她的脸又一次红了r 当时只有一个愿望：尽快离开这个让她感到
难为情，感到不舒服的地方。
她：我必须去接电话，贝尔纳女士今天生病了。的
注意到她的情绪，他不想再夸大他们的谈话。但是他也注意到，她并没有反
抗，也没有说出明白的“不”字。为使她的心情好转起来，他补充道：“不管如
何，我们过一些时间还要讨论一下您的工资问题。我已经想过要给您加薪——因
为您的工作做得不错。
我对德国人进行过主题为“工作岗位中的性骚扰”的调查研究，并对4000份
问卷调查进行分析。这些数据材料是以三家大企业里从事秘书工作的女性为对象
进行的深入采访，并在整个联邦范围内进行跨行业的抽样调查，然后在多特蒙德
社会研究处进行分析。
被调查的问题如下：
▲您是怎样理解性骚扰的？
▲您多长时间会经历一次这样的事情？
性骚扰是女性并不期望的行为方式，它们使女性感到自己低人一等，被迫处
于一种劣势。这种情况下，如果女性表示出拒绝或采取批判的态度，她们就可能
承担由此而引出的一系列后果。 ——莫妮卡· 荷尔茨贝谢尔
得出重要的结果如下：
有72％的女性在工作单位已经历过这种在她们看来是性骚扰的行为方式。
下面这个图表列举了那些女性认为自己在工作单位至少有一次被人骚扰过的
百分比：
性骚扰者在许多情况下都有一些共同点，如下：
1。他们往往处在一个良好而且稳定的位置上。
2。他们在工作单位的地位往往高于他们的“牺牲者”。
3。他们的平均年龄在50岁左右，而且已经结婚。
4。他们大多数都已经在企业效力10年或者更长的时间。
被骚扰的女性平均：
1。在20岁到30岁之间。
2。她们在企业才工作1…3 年。
3。她们未婚，没有子女，生活在一种没有结婚证书的伙伴关系中。
4。她们在层次较低的岗位上工作。
工作位置较好的年长的已婚男性骚扰年轻的处于较低工作层次上的未婚女性，
这些数据表明，性骚扰是一种明确的权力展示，与调情没有任何关系。
工作岗位上的性骚扰会致病
经常受到骚扰的女性会感到极端无助，听任当时情况的摆布，自信心下降，
总是痛苦于紧张状态，害怕，沮丧，身心疾病（胃病，肠问题，失眠，过敏），
包括攻击行为，都是这种受阻的工作氛围的结果。女性们会失去工作的兴趣，不
能集中精神。她们经常把辞职看作是最后的出路。
性骚扰并不是对女子献殷勤的男子的不法行为，也不是一个无价值的东西。
很可惜，人们一直忌讳“工作岗位上的性骚扰”这个话题。
在许多情况下，骚扰者可能会确信其他男性的沉默寡言的支持，男性通过自
己的行为向相关的女性传递的信息和解释仅仅是重要的一步。如果公司老板发现
他的一名员工在骚扰或骚扰过一名女员工，对于这种行为他即不会容忍，也不会
轻视，更不会替当事人掩护。解雇或者无限期地通知解约通常是惟一的途径，这
样才能向当事人挑明他的行为。当然，他犯错的轻重程度还有待调查。因为骚扰
的方式或程度是可以区分的，他是在女性后面吹哨，讲下流笑话还是强迫她接吻，
抚摸她的胸部，还是试图强奸她呢？
如果老板本就是骚扰者，情况就更为复杂了。1 / 3 的骚扰老板都是负责任
的。企业委员会代表这些受（被）骚扰的女职工的利益，并且保护她们的利益。
很遗憾的是，许多女人很少向她们在企业的代言人，例如女上司、妇女代表、
企业委员会或者人事委员会的成员透露她们的秘密，因为她们担心，这样做会招
来后果，特别是骚扰者就是最高上司。
但是如果企业内部出现了过多的性骚扰情况，工会、企业委员会和人事委员
会就成了代言人。有58％的男性和75％的被调查的女性仍然认为，如果女性在单
位拒绝别人的性骚扰，她一定要引起一些后果。男人更加关心的是保护这些性骚
扰者：39％的男性认为，人们不应该由于一位男性同事在公司有性骚扰行为而让
他出丑，有1 / 5 的女性也持同样的看法。
然而，司法上给予警告或再要求一定的经济赔偿，这仅仅是恢复原状的一种
途径。因为老板本人就是个骚扰者，这位受骚扰的女性极有可能不愿意继续留在
这家公司效力。于是，她必须寻找新的工作，因而，这种骚扰可能改变她的生活
条件。
许多女性害怕自己不受重视，被人认为是不值得信赖的。只要没有人对她们
使用一些性方面的权力，她们经常试图自己营造这种场景。如果男女之间不存在
直接的合作，有这么三种情况：51％的女性不理会别人的试图接近；46％的在可
能的情况下会回避骚扰者；40％的人则试图“戏谑”式地处理这种事情。任何一
种情况都会停止骚扰。
三、男性上司和女性员工的调情形式
如果一位男性上司想通过调情策略来提高女职员的工作积极性，作为领导力
量的他必须掌握一些特定的规则，这样才能给他的男职员树立一个积极的典范。
规则一：“积极调情”
只有通过积极调情才能激发女员工的工作兴趣。这就意味着，调情游戏必须
是以男女之间的相互尊重为特征的，人们不是在挖苦讽刺对方的状态下进行消极
调情。女性在工作单位希望自己不仅被看作是一名员工，而且要被视为一个女人
而得到认可。如果上司注意到女员工的外表变化，比如新发型，新外装等等，他
都应该做出积极的反应，而不该视而不见。
“您今天做了新发型？非常适合您！”
同样重要的是，要不断赞扬女同事（员工）较好的个性，而不要认之为理所
当然：“您友好而风趣的行为方式已经融入了我们这个企业的大氛围。”
挖苦讽刺是消极的，很少会激发女职工的工作热情，效果会恰恰相反。她会
变得忧虑不安，紧张，消极，怠慢，比如“这样一件时髦的裙子里，您是否戴胸
罩”。
每一位老板在企业的位置决定了整个企业内部男女相处的质量及交谈文化。
如果老板是那种礼貌友好型的，且非常有魅力，就给其他男性员工做出了榜样，
他们也会接受企业内部或办公室里的女士们。
如果这位老板说一些挖苦的或与性有关的言语，贬低女性，他的部分男同事
也会认为他们可以效仿老板对待女性的行为方式。
规则二：接受个人界限
企业内部人员交往，轻松和谐是营造舒适企业氛围的良好基础。然而我们清
楚，人基于各自的生活经历而对人际间的接近和远离有不同的态度。有些人更喜
欢大空间的办公室，这样可以接近许多同事，可以和他们谈话，而这种工作条件
对于另一部分人来说又是一种恐惧，他们更喜欢一个人呆在自己的办公室里孤军
奋战，然后才能创造出最佳业绩来。
可惜的是，只有相当少的人真正可以自行选择工作的空间条件。他们必须适
应公司的具体情况，因而通常会造成内心的紧张，犹如在“调情场合”中。
老板玩笑似的恭维一位女性员工看来是有趣的，建设性的，而对另一位女性
来说，同样的言语会让她感到很不舒服。
如同一位母亲对待她的所有孩子不可能一视同仁，因为每一个孩子由于他的
性格不同也会形成不同的优势和劣势，所以对他们的培养和促进也会不同。对于
作为领导的老板来说，同样重要的是，要尊重与自己一直有联系的女性同事的个
人界限。它的前提条件是，具备认识人类的心理知识及移情到她人心理的能力。
许多人经常引用这些论据：他们根本就没有时间，也没有真正地兴致去关注
员工的个性。他们感兴趣的只是他的员工是否完成了工作并且创造了所要求的业
绩。当然，这是一种缺乏远见的观察方式。只有将人作为一个整体来看待，也就
是接受这个人的整体个性，这样，人的“功能”才会得到最为理想的发挥。
如果老板也准备花费时间和他（她）的员工进行一些私人谈话，他（她）就
将创造一个工作基础，很快可以将“失去”的时间补上。工作乐趣、良好的企业
氛围以及个性的自我证实，是一些好的工作刺激因素。
规则三：魅力和调情态度
我的企业内部漂亮的女性当然会立即引起我的注意。对于男性的我，这是非
常正常的。每当我早晨在代理处兜一圈时，我就迅速地光顾一下每一个部门，那
些漂亮的女员工朝我美美一笑，对此我备感高兴。然后，我就可能跟她们说上几
句，询问她们的境况。我坚持奥斯卡·王尔德的观点：最好的对我来说正好足够。
—— 一家广告代理处老板的语录
这种看法并不总占很大优势，而在某些企业看来，它是完全错误的。
如果一位老板想激活他的工作小组，他不仅要和富有魅力的女性员工调情，
而且他也必须和那些在他