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美好目标与愿景，要用大多数人可以接受的语言来描绘，“乌托邦”与人类童话没有本 质区 别。不同的是，我们知道童话是人类的一个美好梦想，是在梦中，在希望和憧憬中。而“乌 托邦”则是在错误的时间、错误的地点用错误的方式来实现这种梦想，结果自然可想而知 。
诺基亚是靠加工木材起家的芬兰百年企业。1990年前的芬兰诺基亚公司主营业务有两块：一 块是木材加工，另一块是橡胶制品的生产。芬兰位于北欧，只有500万人 口，本国市场很小，几十年来，诺基亚主要是为前苏联提供橡胶制品。由于市 场稳定，所以生产和生活都很好。但是，1990年环境突然发生了改变：苏联解体，诺基亚 既 有的市场没有了，企业面临着生存问题。当时的董事长感到，企业要生存就必须转型，但这 个建议遭到董事会成员的极力反对。在巨大的压力下，董事长最终选择了自杀。新任董事长 奥利拉上任后经过调查认为，前任董事长的思路是正确的。他向董事会摊牌：要么这样干， 要么 我走人。董事会最终同意了奥利拉的意见。诺基亚在奥利拉的带领下迅速出售掉部分木材加 工、橡胶制品和电视机生产企业，集中精力做通信产业。到2002年，诺基亚已经是世界排名 第一的移动通信供应商了。
诺基亚这样的故事中国也有。1992年，中国广东一家靠生产鸡毛掸子起家的羽绒制品企业感 到了市场生存的压力 ：这是个几乎谁都可以做的行当，进入门槛非常低，而且市场容量有限，企业发展受到局限 。经过半年的国内外市场调研，企业领导认为出路只有一条：转型。但转型干什么呢？他们 看上了当时的高档消费品“微波炉”。但转型是需要成本的。钱从哪里来？他们果断地把还 在赢利的羽绒制品厂低价卖掉。八年后，这个靠生产鸡毛掸子起家的企业已经是世界第 一的微波炉生产制造商。这就是格兰仕。
在市场经济中，环境是在不断变化的，企业如果不适应这种变化， 生存将很难为继。因为没有永远的产品，没有不变的市场。
企业对市场环境的适应包含四个方面的内容。
第一，是企业生产规模的适应，这是讲生产的组织适应。凡是成为热点的地区和行业，往 往也就是资 金流入最快、最多的地区和行业。这种资金快速增长，带来的直接效用是利润空间的压缩 和行业利润率的急剧下降。按照经济学原理，任何一个行业，在市场平均利润下，都存在着 一个规模经济问题。也就是说，企业在多大的生产量下，其成本是最低的，生产是最经济的 。
第二，是产品对市场的适应，也就是讲企业对市场的适应。不同规模的企业的竞争将导致更 加有效率的企业产生和有效率企业的生存。
第三，是企业组织的适应，是讲企业对环境的适应。即，企业以什么方式参与竞争。 TCL总裁李东生先生先用一个“悟”字来形容，他说：“要悟到一个企业在社会中生存必须 要 适应这个社会的环境，要改变一个社会、一种文化是自不量力的。我们企业的改革一是 低调 ，一是注意规范。我们的改革虽然不能说全部找到了依据，但有一点是可以肯定的：我们不 违反任何规定。”
第四，是用什么样的方式组织企业，主要是说对企业管理理论的适应。
适应，就是在这个相对确定的时间内，用什么方式，怎样去实现企业目标和愿景。我们这里 重点探讨后两种适应。
在中国著名古典小说《西游记》中，唐僧一行历尽“九九八十一难”终于来到西天。但让师 徒没想到的是，罗汉阿难、伽叶递给他们的却是一部白纸：无字真经。
猪八戒说：无字的我们看不懂，还是有字的好。
实际上这是我们民族心理上的一个痼疾：需要一个“有字”、放之四海而皆准的理论，以 指导我 们的行为。为此，我们甚至不怕历尽千辛万苦、千难万险。但事实上这几乎不可能。当你非 常虔诚地寻觅到所谓“真经”的时候，却发现并不好用，并不适合你，甚至还会把你 引入歧途。整个20世纪，中国人都在为两个“洋师傅”打架：走计划经济的社会主义，还是 搞市场经济的“资本主义”。我们力图从两个“洋师傅”的教 科书中得到一条适合我们自己的通衢大道，但总是事与愿违。为此，我们甚至付出沉重的代 价。最终找到现在这条路，还是自己摸索出来的。
于是我们明白了最好的经书，恐怕是“无字真经”的道理。这不仅是因为管理本身就是一种 没有终结答案可寻的理论，还因为，没有什么一旦获得就可以保证放之四海而皆准，更没有 完美有效的公式或方法。
中国企业二十余年的成长道路也是最好的例证。如果按西方企业管理和企业家成长理论，由 于 我们一直缺乏西方二百余年来建立起来的完善的社会经济制度，以及我们缺乏新基督教文 化的支持，中国不可能产生企业家、不可能产生所谓“真正市场意义的企业”。但是，在中 国这样的制度环境下，中国不仅拥有了“当今世界殊”的“中国制造”，而且也产 生了很多让世界刮目的企业和企业家。他们表现出不比西方企业家稍逊风骚的企业家 才能，他们所带领的企业也表现了不比欧美企业差的竞争活力。2003年8月，美国《华盛顿 邮报》、《波士顿全球报》，甚至在《国会论坛》上都纷纷载文，说“中国远洋运输（集团） 总公司，是中国自由市场的一个成功范例”。而同是上述媒体，仅仅在三年前，对中远的形 象还是攻击言论。如“扰乱美国海运市场秩序”、是“国家垄断”等等。而这些变化，完全 是 由于企业领导层带领 企业按照美国的方式，进行美国市场运作的结果。中国许多企业很难走出国门 的一个重要问题，是按照我们走国内的思维方式运作国际市场，这肯定要失败。海尔集团 1999年开始进入中东市场，他们按国内做法，大打品牌战，结果遭到很大损失。根本原因是 ，在中东这个伊斯兰教占绝对核心文化的地区，对海尔商标上两个不穿衣服的“小孩”从心 底的排斥，认为是邪恶。
联想控股董事局主席柳传志先生2002年说：要是在美国，我做不了这么大，美国 人在中国也不会做这么大的一个联想。 1999年，牛根生从当时中国位列前茅的乳业集团伊利被“扫地”出门，凭1000万元创办蒙牛 乳业。今天，许多人被他的财富神话折服的时候，忽视了一个重要细节！牛根生创办企业的 同时，创立了蒙牛乳业党委，并请了专职党委书记。这有点儿类似《杜鹃山》中的主角雷钢 — —抢一个共产党员当党代表。实践证明，这是他的高明之举。我们抛开他本人是共产党员不 说 ，在一个共产党执政的国度中，离开了共产党的领导，你肯定将一事无成。与这个例子相同 的还有可举出正泰集团，董事长本人不是党员，但他却请了个党委书记。这是更大的一种适 应。
企业的生存是理论问题，更是实践问题，而且最终还是个实践的问题。这 个实践，是在一定环境中的实践。一位美国人写了一本书《影响人类发展的75部管理著作》 。翻读这部书，我们发现，其中65部是对某个单个企业管理实践的抽象总结，甚至就是描述 。
生存是需要环境的，但作为个体不可能彻底改变环境，个体的生存需要对环境的适应。
一 “第四种理论”
成功的企业，肯定有成功的道理；成功的案例，也有成功的原由。但这些对其他企业来说， 最好的馈赠是启发思考，绝不是拷贝和照搬。向优秀企业取经无可厚非，但盲目效仿往往事 倍 功半。管理理论同样如此。
20世纪是科技文明与工商企业最昌盛的年代，也是资本主义最盛行的年代。相关的企业管理 理论不断推陈出新，对现代企业经营的理论建构与实务应用，均极具参考作用。
管理科学是个实践的科学。 现代企业管理开山鼻祖——泰勒，以及以泰勒的记件责任工资为核心的所谓“科学管理” ，就是以实践为起点，并以实践为终点的理论。这种“责任制”式的管理方法，依然是现代 企业管理的重要内容。
泰勒（Frederick W Taylor； 1856～1917）被誉为是“科学管理之父”，早先受过机械工程 训 练。他认为只有提高工厂生产效率、改善经营管理方法，才能发挥企业的产能。所以，泰勒 在费城钢厂任职期间就不断试验一些新的管理方法，并勤于著作。因此，泰勒的科学管理方 法与技术被迅速推广，影响深远。泰勒认为科学管理的目标是使劳资双方获益，因此企业组 织 要有共同的目标，并且要运用标准操作方法，使一切工作环境——工具、材料、环境等标准 化。他同时强调管理者与工人之间要维持亲密与合作的关系，管理人员要不断地证明管理 阶 层与工人是一体的，整个企业也要有严谨的结构层次，每个层次都有明确的管理责任。
另一位奠定了人类管理理论基础的人物是法约尔。 法约尔（Henri Fayol； 1841～1925）是位法国矿场工程师，被称为管理程序学派之父，也是 在 企业工作时开始了他的管理理论学家的职业生涯，他将其近三十五年的经验撰写成《一般及 工业管理》一书（1916年出版），提出了 著名的“管理功能原则（The functional principle）”理论，成为最早专门针对企业组织 的理性进行研究的人。他认为管理共有五大要素：（1）计划（planning）：即确立目标、制定 行动计划 。（2）组织（organizing）：将能够达成目标的资源加以有效的协调与统整。（3）指挥 或命令（manding）：即领导成员使整个企业有效率地进行活动。（4）协调（coordinatin g）：即在于使组织成员团结一致、和谐同心，努力达成目标。（5）控制（controllin g）：即在于检验控管组织中任何可能发生的事与计划及目标的切合程度。
另外，法约尔还提出了经营管理的14个原则：1专业分工（Specialization/Division of Labor）：使之能各司 其职，快速上手熟 练。若再佐以分段派工（第一段：完全照标准操作；第二段：依照手册处理变化中的状况 ；第三段：凭经验解决异常），新手可快速变熟手。
2权责对等（Authority with Corresponding Responsibility）：权力源于 企业组织 、制度、标准、默契，而非个人；愿承担多大责任，即可拥有相对执行权力。若再佐以三级 授权（依标准执行80％、依职权判行15％、依政策/目标决定5％），就能加速完成行动及成就 历程。
3遵守纪律（Discipline）：不论约定俗成，抑或是共同决议，任何团队成 员必须遵守 ，以免内耗及失控。其原则是让个人有最大自由发挥空间，但不干扰他人，且不脱轨。并非 井然有序，而是“乱”（活力与创意）中有序。
4统一指挥（Unity of mand）：早期的组织，在原则上是谁指挥向谁 报告， 采取单一对应。但当今组织的多元化趋势，加上职责明确，指挥报告体系由属人为主转为论 事为主，以减少延宕及误传。
5统一方向（Unity of Direction）：避免各自为政，力量分散，宜由共同 的高层 主管整合出一致的努力方向及目标。1954年，彼得？杜拉克提出目标管理即是以此为滥觞的 。
6牺牲小我（Subordination of Individual Interests to General Interest）： 个 体目标不能妨碍整体目标。必要时，先牺牲小我，以成就大我之最大利益，而获取长期回馈 的效益。
7报酬对等（Remuneration of Staff）：“每个人只顾做可被衡量的事”、 “当努 力与报酬成正比，才能激发一个人的动力”、“公平合理，信赏必罚”。若再佐以“高薪资 、 高绩效”策略，当可大幅提升绩效，员工工资奖金大幅增加，但薪资单位成本反而降低。
8分权管理（Decentralization）：中央与地方均权，将决策权与执行权予 以划分， 凡有法规、标准可循者授权地方自治，凡需集中控制最有利者由中央集权。企业要做大，发 展为集团，且不致分崩离析，此为重要关键。
9交流网络（Scalar/Line of Authority）：早期交流，需通过下行指挥、 上行报告 、平行协调体系，以确保组织稳定运作。如今，不同部门、不同级别的交流让相关当事人直 接协 商，且形成网络，不因任何人不在而中断交流。
10常态管理（Order）：凡任何例行有规律、稳定无问题�